Ana Sayfa \ Makaleler
İNSAN KAYNAKLARINI İNSAN SERMAYESİ VE İNSANA YATIRIM OLARAK GÖRMEK
Bir büronun rekabetçi avantajı birçok farklı kaynağı müvekkillerine değer katacak şekilde bir araya getirmesinden ve sürekliliğini sağlamasından oluşur. Bu kaynakların ne olduğunun ve rekabetçi avantaja ne kattığının anlaşılması, temin edilmesi, geliştirilmesi, koordine edilmesi, sürekiliğinin sağlanması ve korunması gerekir. Bu kaynaklardan hukuk büroları için en önemlilerinden birisi de insan kaynağıdır ve bu kaynağa da yatırım ve sermaye gözüyle bakılmalıdır. Hukuk bürolarının insana dayalı iş yaptığı açıktır. Bir hukuk bürosunun bilançosunda mali ve fiziksel sermayesi gösterilir.
Bu kavramlar yıllar içinde geliştirilen finansçılar ve finansçı olmayanlar tarafından anlaşılan bilgilerdir. Bir başlangıç noktası oluşturmalarına rağmen büroda çalışanların deneyimi ve uzmanlığı, müvekkil ilişkileri, büronun ünü, marka değeri, başarısına doğrudan katkıda bulunan rekabetçi avantaj ve kâr getiren gözle görünmeyen varlıklara bilançolar yer vermez. Halbuki bütün bürolar insan sermayesini kullanarak değer yaratırlar ve bu sayede kâr ederler. Bu yatırımı daha iyi anlamak, birlikte nasıl çalıştıklarını bilmek, büronun rekabet karşısında başarısını ve mali başarısını nelerin sağladığını anlamak açısından yardımcı olur. Bu sayede büro ortakları, büroyu daha doğru yere konumlar ve başarıya etki edecek değişkenleri daha iyi yönetebilirler.
Bir işletmenin değerini fiziksel ve mali sermaye dışında aşağıdakilerin katkısı da belirler:
– Bireylerin katkıları (uzmanlıkları, deneyimleri ve kişisel bilinirlikleri,ünleri),
– Kontak ve iş ilişkilerinin katkıları (müvekkiller, büroyu referans gösterecek kaynaklar,
meslektaşların olumlu görüşleri),
– Kurum olarak büronun kendisinin katkısı (bütünüyle algılanan büro bilinirliği ile,
yönetimiyle, sistem süreç ve benzerleri ile).
İnsan sermayesi ise bireylerin katkıları ile oluşur.
İnsan Sermayesinin Özellikleri
İnsan sermayesi bir kişide bulunan bilgi, yetenek ve diğer özellikleri tanımlamak için uzun süreden beri kullanılan bir kavramdır. İnsan sermayesini oluşturan unsurların başında bir kişinin kendi çabasıyla ve iş deneyimleriyle edindiği kendinde biriktirdiği kazanımlar ve kişinin başarılı bir çalışanda olması gereken kişisel özellikleri vardır. Sermayeyi oluşturan özellikler karar verme yeteneği, motivasyon düzeyi, bağlılık ve kendisini işe adama ve kişisel tanınırlık ve bilinirliktir. Kazanımlar ise bilgi düzeyi, uzmanlık ve yetenektir. Kazanımlar büronun hukuki bilgi üretiminde doğrudan kullanılırlar. Kişisel özelikler ise bu üretimde dolaylı olarak kullanılır. Örneğin kişilik ve ün bir büronun bir işe dahil olup olmayacağını ve belirli kişinin o işte çalışıp çalışmayacağını belirleyebilir. Geliri üreten ise kişinin işe uyguladığı bilgi ve becerisidir. Olumlu davranış ve motivasyon da bir bireyin o işe getireceği coşku ve adanmışlığı etkiler. Bu gözle görünmeyen etki aslında müvekkilin aldığı hukuki hizmetin üzerinde etkili olur.
Avukatın işe getirdiği adanmışlık müvekkilin ödediği ücrete karşılık elde ettiği değerin algılanmasında ve ödeme yapmasında etkili olur. Bir avukat olarak etkinlik sadece hukuk bilgisine bağlı değildir. Bu bilgiyi belirli müvekkillerin faydasına kullanma becerisi ve tecrübesi gerekir. Bu müvekkillerin herbirinin farklı bir geçmiş iş ilişkisi, beklentisi olduğundan bu beceriyi özellikle belirgin bir müvekkil işinde kullanabilmek daha da önemlidir.
Bu durumda uygulanması gereken profesyonel bilgi düzeyi sadece teknik bilgi düzeyinin ötesindedir ve aşağıdakileri kapsar.
1. Hukuki hizmetlere dair bilgi düzeyi: Teknik hukuki bilgi, prosedür bilgisi ve yetenekler, işe özgü bilgi
(belirli projelere dair bilgi, tecrübe ve bu deneyimin nasıl yapılandırıldığı bilgisi).
2. Müvekkil bilgisi: Müvekkillerin hizmet verdiği endüstrilerin bilgisi ve müvekkillere özgü bilgi
(müvekkillerin tercih ettiği çalışma biçimleri, müvekkillerin avukatlardan beklentileri, vb.).
3. Yerel bilgi: Yerel bir baroya veya bölgeye bağlı olmaktan kaynaklanan bilgi.
Profesyonel bilgi tek başına yeterli değildir. Bu bilgi ancak iç kaynakların kurum içinde etkin olarak yönetilmesi ile faydalı olur. Bu durum kurumsal bilgi düzeyi ihtiyacını ortaya çıkarır. Kurumsal bilgi ise aşağıdakilerin birleşimidir.
1. Yönetimsel bilgi: Strateji geliştirme ve stratejiyi yönetme becerisi, kurum içi organizasyon yapısı
kurabilme, prosedür ve politikalar oluşturabilme yeteneği. Verimliliği artırabilme yeteneği.
İş Geliştirme, yeni müvekkil kazanım ve yenilik yapabilme yeteneği (yeni ürün ve süreçler yaratarak)
İnsan, mali sermaye, ekipman ve teknoloji gibi üretim faktörlerini geliştirme ve yönetme yeteneği.
2. Durumsal bilgi: Bir kurumda olmaktan ötürü edinilen bilgi ve tecrübe. Kurumun nasıl çalıştığı bilgisi,
uygun prosedür (kalite güvence ve risk yönetimi prosedürleri dahil) ve süreçlerin ne olduğu bilgisi.
Kimin nerede çalıştığı, hangi görevde olduğu ve hangi bilgilere sahip olduğu bilgisi
(Karar vericilerin kimler olduğu bilgisi). Kurumun strateji ve amaçlarının, tarihçesinin
ve kültürünün bilgisi.
İnsan sermayesinin hem profesyonel hem de kurumsal bilgiye sahip olması değerini artırır. Çoğu hukuk bürosu sadece profesyonel bilgi düzeyini artırmaya çalışır ve çok azı çalışanların kurumsal bilgi düzeyini artırmak için gayret eder. Çalışanlarda iki yönlü bilgi düzeyinin artırılması ise rekabetçi başarıyı getirir ve büroların değerini artırır.
Finansal ve fiziksel sermayeye göre insan sermayesinin farkı insan sermayesinin kaynaklandığı insandan ayrılamamasıdır. Bu durum bürolar açısından insana ait bilginin kontrolü ve aktarılabilirliği konusunda tedbir almaya zorlar. Eğer bir büronun birincil üretici kaynağı bilgi ise ve bu bilgi bireysel olarak çalışanlarda bulunuyorsa bu durumda büronun kaynaklarına sahip olanlar çalışanlardır. Büro, avukatlarıyla bu bilgi kaynaklarını kullanabilmek için anlaşma yapar. Buna rağmen büronun avukatların bilgisi üzerindeki sahiplik hakları çok fazla teminat altına alınamaz. Bilgi kaynakları bireysel avukatlarda kalır ve kolaylıkla transfer edilemez.
İnsan sermayesi her zaman bireylere aittir. Bununla birlikte bir avukatın hukuk bürosunda öğrendikleri ve yaptıkları bir büroya ve müvekkillere özgüdür. Bu durumda insan sermayesi büroya ait olmasa da büro açısından avukatların uzmanlaşmasını ve yeni hukuk alanlarında öğrenmeyi teşvik etmesi rekabetçi avantaj ve kârlılık açısından faydalıdır. Rekabetçi avantaj bakış açısından bir büronun avukatlarının bilgisinin derinliği ne kadar fazlaysa rakiplerine göre bu büro o kadar avantajlı durumdadır.
İnsan sermayesinin bir kısmı genel niteliktedir ve birçok büroda kullanılabilir. Bir kısmı ise büroya özgüdür yani avukatın çalıştığı büroda kullanılmaya daha uygundur ve büro dışında kullanma imkânı çok yoktur. Büroya özgü insan sermayesinin getirisinin avukattan çok büro tarafından kullanılması beklenir. İnsan sermayesinin tamamı ve genel nitelikli insan sermayesi ile büroya özgü sermayenin dengesi büro için önemlidir çünkü rekabetçi avantaj sağlamaya giden önemli bir yoldur. Büroya özgü insan sermayesini edinmenin ve bunu kullanmanın hem büroya hem de avukata faydası vardır.
Bu tip bir sermayeyi edinmek için gereken bilgi birikimi ancak büro içi eğitim ve pratiğe dayalı çalışma ile olur. Bunu sağlayan da büronun olanaklarıdır. Büro yatırım yaptığı ve eğittiği avukatını kaybetmek istemez çünkü yeni alınacak avukat için de bir eğitim ve geliştirme yatırımı yapılması gerekir. Avukat için de büroda edindiği tecrübe ve eğitim sonucu maaşındaki artışın dış dünyada karşılığı olmayabilir. Çünkü bilgi kazanımları büroya özgüdür ve çok fazla genel kullanımı olmayabilir. Böylece teoride büro ve avukat aralarındaki iş ilişkisini korumaya çalışırlar. Örneğin büronun iş yapma prosedür ve politikaları, süreçleri, stratejisi, yönetim yapısı, kalite güvence politikası, risk yönetim süreçleri, kurum kültürü gibi bilgiler büroda çalışan avukatın başarılı olması için gereklidir ama başka bir büroda genel hatlar dışında tekrar kullanılmaz. Büro kendi avukatını büroya özgü bu konularda ne kadar iyi eğitirse o kadar başarılı olur.
Profesyonel bilgi genel nitelikli insan sermayesidir. Fakat bir işe özgü olduğunda örneğin belirli bir müvekkil işinin yapısı veya bir müvekkilin yönetim yapısı veya iş yapış şekli gibi büroya özgü nitelik kazanabilir. Genel eğitim ile elde edilebilecek yönetim bilgi ve becerileri her büroda kullanılabileceğinden genel niteliktedir. Büroya özgü proje yönetimi uygulandığında ise bu bilgi ve beceriler büroya özgü bilgi sınıfına girer. Etkin bir bölüm ve organizasyon yapısında aynı anda birkaç projeyi birleştirme ve yönetme yönetim bilgi ve becerisi büronun işleyişine dair büroya özgü insan sermayesi kapsamına girer.
İnsan Sermayesinin Kontrolü
Büronun bakış açısından insan sermayesi her zaman elden uçup gidebilir. İnsan sermayesinin bürodan ayrılması, büronun dengesinin korunması, sürdürülebilirliğinin sağlanması açısından önemli bir konudur. Bu sermayeyi büro içinde korumanın iki yolu vardır. İlki bu bilginin ortaya çıkarılması, kodlanması ve kayıt altına alınmasıdır. Böylece insan sermayesi işletme sermayesine dönüşür. Bu yöntemle insan sermayesinin az bir bölümü korunabilir ve rekabetçi açıdan çok değerli değildir. İkinci yöntem ise avukatların büroya bağlılıklarını sağlayarak ayrılmalarını engellemektir. İş sözleşmelerinde kısıtlayıcı hükümlerle bu sağlanmaya çalışılabilir. Bunun yerine bireylerin bir arada olmalarını ve ayrılmak istemeyecekleri bir ortamı sağlayarak avukatların insan sermayelerini uzun süre büro yararına kullanmalarına fırsat verilebilir. Motivasyona dayalı bu yöntem avukatların ve çalışanların büroda kalmak istemelerini ve uzun vadede işin değerinin korunmasını güvenceye alır.
İnsan sermayesi büroya ait olmadığı için aşağıdaki soruların büro tarafından yanıtlanması gerekir:
– Hangi insan sermayesine büronun ihtiyacı vardır?
– En iyi hangi şekilde bu sermayeye erişebilir?
– Erişim haklarını nasıl koruyabilir?
Vurgulanması gereken bir husus da büronun hangi tip insan sermayesini kullanmaya ihtiyacı olduğunu bilmesi gerektiğidir. Büronun bu kararını stratejisi ve elde etmek istediği rekabetçi avantajın ne olduğu etkileyecektir. Bu karara göre farklı bilgi ve yetkinliklere ihtiyaç duyulduğu ortaya çıkacaktır. İnsan sermayesi başka bir büroya kolaylıkla gidebileceğinden ve tümünü büroda tutmak ve süreçlerle kayıt altına almak mümkün olmadığından bürolar insan kaynağına içeriden mi yoksa dışarıdan mı erişeceklerine karar vermek isterler. Büroların ihtiyaçları olan uzmanlık bilgisine dışarıdan erişmeleri için danışmanlık anlaşmaları veya işbirliklerine ihtiyaçları vardır.
Uzmanlık gerektiren bilginin dışarıdan alınma kararı bu kaynağı büroda yetiştirmenin karşılaştırmalı maliyetine bağlıdır. Diğer hukuk bürolarıyla yapılabilecek olan anlaşmalar ve işbirlikleri de büro içinde bulunmayan uzmanlık bilgisinin alınması için bir seçenek olabilir. Dış kaynaklar kullanılarak edinilen insan sermayesi uzman bilgi kaynağının uçup gidebilmesi ihtimaline karşı bir koruma sağlamaz. Bununla birlikte büronun ihtiyaç duyduğu bir alanda başka bir bürodan veya danışmandan alacağı hukuki desteği yazılı bir anlaşmaya dökmek en azından belli bir süre denge ve güvenlik sağlar.
