Ana Sayfa \ Makaleler
HUKUK BÜROLARINDA İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ - GENEL HUSUSLAR -
Hizmet veya bilgi yoğun bir sektörde rekabetçi avantaj kazanmanın en önemli unsurları doğru çalışanları iş yerine çekebilmek, gelişimlerini sağlamak, motive etmek ve bu çalışanları tutabilmektir. Bu durum en fazla yüksek düzeyde rekabetin olduğu hukuk sektöründe geçerlidir. Hukuk bürolarında diğer bürolara göre daha yaratıcı çözümler, daha kısa sürede müvekkile yanıt verebilme ve daha iyi müvekkil hizmeti bir büronun başarısını belirler.
Hukuki yetenekleri bulmak ve iş yerinde tutabilmek her zamankinden önemliyken bu amaca ulaşmak için yapılacaklar konusunda herkesin üzerinde uzlaştığı bir fikir birliği yoktur. Genelde uygulanan yöntem iyi ve yetenekli avukatlara verilen ücretin artırılmasıdır. Yine de artırılan ücretler avukatların iş değiştirmesine kesin çözüm olmayabilir. Artırılmış olan ücret özellikle son dönemlerde avukatların daha uzun çalışması için büro ortaklarının avukatlar üzerinde baskı kurmasına sebep olmuş, iş yaşam dengesinin bozulmasıyla bu durumdan memnun olmayan avukatlar bu tip bürolardan ayrılmaya başlamışlardır. Bu kısır döngüyü kırabilmek için hukuk büroları avukatları işe alım, gelişim ve iş yerinde tutabilme konusunda emek ve zaman harcamalıdırlar. Bu konuya zaman harcamayan bürolar yüksek rekabet ortamında yüksek avukat devir hızı ile kârlarını artıramayacak ve başarılı olamayacaklardır.
Bir avukatı kaybetmenin maliyeti yüksektir. Özelikle uzun bir süredir büroda çalışan avukatın kendisi için yapılan eğitim yatırımı, kurduğu müvekkil ilişkilerinin tekrar yerine konulması gereği, toplam verimliliğe katkısı, di ğer avukatların üzerindeki iş yükünü alması düşünüldüğünde ayrılmasının ne kadar maliyetli olabileceği görülebilir. İşten ayrılmadan ötürü iş akışı ve paylaşımında oluşabilecek kesintiler, büro için yanlış avukatların alınması, avukatları uygun şekilde eğitmek ve yönetmekte yetersizlikler büroya daha da fazla gider oluşturur. Bürolar gelişmek ve rekabet karşısında ayakta kalabilmek için insan kaynakları yönetimine farklı bir bakış açısıyla bakmalıdırlar. İnsan Kaynağı maliyet değil yatırım olarak görülmelidir.
Tek motivasyon unsuru olarak ücreti görmektense bürolar yüksek performansı sağlamak ve avukatların bürolarda sürekli kalması için yenilikçi yaklaşımlar bulmalıdırlar. Bu durumda bürolarda insan kaynakları yönetiminin en önemli kısmı hukuki yetenekleri bulmak, gelişimlerini sağlamak ve büroda uzun süre çalışabilmesini sağlamaktır. Bunun yanı sıra avukatları destekleyecek destek kadronun da aynı şekilde yetenekli çalışanlar arasından seçilerek uzun süre büroda hizmet vermesini sağlayacak şekilde motive edilmeleri, gelişimlerinin sağlanması faydalı olur. İnsan Kaynakları yönetimi konusu bürolarda daha yeni bir kavram ve uygulama olduğundan iş dünyasında bu konuda denenmiş ve başarılı olmuş uygulamaların araştırılıp hukuk dünyasına uyarlanması da mümkündür. Başka sektörlerdeki en iyi İnsan Kaynakları uygulamaları içerik açısından değil ama yöntem ve insan kaynakları yönetim felsefesi açısından hukuk bürolarına da ışık tutabilir.
İnsan Kaynakları yönetimini en iyi şekilde uygulayan hukuk bürolarında avukatların yaptıkları işleri ve katkılarını yönetmek, geliştirmek, takdir etmek ve ödüllendirmek için birçok uygulama vardır. Uygulamada değişiklik göstermekle birlikte aşağıdaki alanlardaki uygulama ve yöntemlerin araştırılması gereği ortaya konulmuştur.
1. Liderlik ve Yönetim,
2. Kurum Kültürü, Davranışlar ve İletişim,
3. Performans Yönetim Sistemleri ve Süreci,
4. Parasal Ödüller,
5. Parasal Olmayan Ödüller
Bu alanlarda uygulanacak politikalar, prosedürler ve programlar birbirleriyle ilintilidir ve ayrı ayrı değerlendirilmemelidir. Her bir unsur, diğeriyle birlikte ve daha geniş bir insan kaynakları yönetim sisteminin işlevi olarakele alınmalıdır. İnsan Kaynakları Yönetim sisteminin amacı da yüksek performansın motive edilmesi ve çalışanların büroya bağlılığının artırılmasını sağlamaktır.
En iyi İnsan Kaynakları uygulamalarını gerçekleştiren bürolar insan kaynakları yönetimini işletme yönetiminin en önemli bileşenlerinden birisi olarak görürler. Üst yönetim, avukatların eğitimi, gelişimi ve büroda sürekli çalışması hususlarında yöneticileri sorumlu tutarak insan kaynakları yönetiminin rolüne en üst düzeyde önem verdiğini ve yönetim süreçlerinin büro genelinde adil olarak uygulandığını gösterir. Kişisel performansın ve moralin yüksek olabilmesinin ayrıca işten ayrılmaların az olmasının sebebi bir çalışanın ilk yöneticisiyle iyi ilişkide olmasıdır.
Bürolar iş sonuçlarının yanı sıra insan kaynağı ve insan kaynağının performansı konusunda da yöneticileri sorumlu tutmaya başlamışlardır. Çoğu durumda üst yönetim yönetici avukatların performans yönetim sürecine etkin ve zamanında katılımını istemektedir. Yönetimde hesap verebilirlik ve şeffaflığı sağlamak adına bazı hukuk bürolarında çalışanların yöneticilerinin yönetim becerilerini değerlendirmelerine izin verilmektedir. Bu geri bildirimler sayesinde yöneticiler de eksik oldukları yönetim becerilerini geliştirebilme imkânını bulabilmektedir. Ayrıca bu sistem çalışanlar için de doğrudan yöneticilerine iletemeyecekleri hususları yazılı olarak bildirebilmelerini sağlamaktadır.
Hukuk bürolarının bir kısmı performans değerlendirmelerinde çalışanların yöneticilerini değerlendirmeleri, çalışan memnuniyeti ve çalışan yönetimi konularını yönetici avukatların ödüllendirme sistemine bağlarlar. İnsan Kaynakları yönetimini gereği gibi uygulayan bürolarda üst yönetim ücretlendirme ve terfi konularında doğrudan dahil olur, yönetir ve nereye gitmesi gerektiğini gösterir. Üst yönetimin dahil olmasının sebebi ödül ve terfilerin sürekli olarak çalışan performansına bağlı olmasının sağlanmasıdır. Öyle bir çalışma ortamı sağlanmalıdır ki performans yönetim sürecine yönetici avukatların çok iyi hazırlanması sağlanmalı ve bunu yapmayanların da performansları olumsuz etkilenmelidir.
