Ana Sayfa \ Makaleler

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE ANALİTİK YAKLAŞIM

Giriş

• Performans Değerlendirmesi İnsan Kaynakları Yönetimi’nin en önemli unsurlarındandır. Değerlendirme kriterlerini belirlemek ve bir avukatın başarısını matematiksel olarak ölçümlemek her  zaman mümkün değildir. Bununla birlikte performans değerlendirme sürecini geliştirmek ve performans değerlendirmelerini daha etkin hale getirmek her zaman mümkündür.
• Hukuk Bürolarında kullanılan yöntem yılda en az bir defa avukatların performanslarının diğer avukatlar, Büro kıdemli avukatları ve Büro ortakları tarafından değerlendirilmesidir. Performans ölçütleri takım oyuncusu olmak, iletişim yeteneklerinin gelişmiş olması, gerçek yaşam koşullarına teknik becerilerin uygulanması, hukuki araştırma yeteneklerinin değerlendirilmesi gibi unsurlar olabilir.
• Performans değerlendirmesinin başka bir boyutu daha vardır. Özellikle genç avukatların yaptıkları işlerin değerlendirilmesi ve projelerde hangi avukatlarla çalıştıklarının belirlenmesi önem kazanır. Hukuk Bürolarının çoğu yapılan işlerde kıdemli avukatların genç avukatların yaptıklarını denetlemesini tercih eder. Müvekkile gönderilen işlerin doğru ve kaliteli yapılabilmesi için ikili kontrol gereklidir.
• Avukatlar genellikle takımlar halinde çalışırlar. Hukuk Bürosunda farklı çalışma alanlarına göre ayrılmış bölümler olduğunda çalışma alanlarına tahsis edilmiş avuaktlr projelerde takım oluşturular. Örneğin Şirket satın alma ve birleşmeleri grubu kendi çalışma alanına giren projelerde çalışırken dava grubu uyuşmazlık projeşerini yürütür. Bazu projelerde ise farklı çalışam alanlarından avukatların birlikt çalışması gerekir. Örneğin bir projede Şirket satınalam ve birleşmeleri grubu proje finansmanı grubuyla çalışabilir.

Performans Değerlendirme Sisteminin Geliştirilmesinin Gerekçesi

• Bir avukat kendi çalışma grubu dışındaki avukatlarla kendi grubundaki avukatlardan daha fazla çalışabilir. Yıl içinde genellikle eğitim veya dönemsel olarak farklı çalışma gruplarında tecrübe edinilmesi amacıyla avukatların bir kısmı farklı gruplarda çalışırlar. Bu tip dinamik bir çalışma ortamı avukatların yaptıkları işleri kimlerin değerlendireceği konusunda her zamankinden farklı bir çözüm gerektirir.
• Bu amaçla değerlendiren avukat ve değerlendirilen avukat’lardan oluşan bir çizelge hazırlanabilir. Esnek olmayan bir yapısı olan çalışma grubu organizasyon şemasına göre daha dinamik ve değişken bir proje takımı yapısı organizasyon şemasının temelini oluşturur. Tablo-1’de avukatların aynı grupta yer almalarına rağmen bazılarının sadece bazı projelerde birlikte çalıştıklarını görebiliriz.
• Tablo-2’de hazırlanan diğer çizelgede ise değişik kıdemdeki avukatların birbirleriyle istenen çalışma süresini ve kaç projede birbirleriyle çalışmalarının beklendiğini gösterir. Kıdemli bir avukatın kendisini geliştirmesi için orta kıdemdeki bir avukatla 3 projede ve kıdemli bir avukat ile 2 projede çalışmasının beklendiğini varsayalım. Bu ölçümleri yapabilmek için değerlendirme çizelgesinin hangi avukatın kiminle hangi projelerde ne kadar süre ile çalıştığını görebilecek şekilde  geliştirilmesi gerekir. Çizelge geliştirildikten sonra performans değerlendirme ve yapılan avukatlık işlerinin denetimi açısından kullanılabilir.

Çalışma Grubu-A	Değerlendiren Avukat: Orta Kıdem Avukat-2	Değerlendiren Avukat: Kıdemli Avukat- 3
Değerlendirilen Avukat :Kıdemsiz Avukat-1	X (Birlikte sadece küçük boyutlu bir projede çalıştılar.)	X (Kıdemli avukat Büro’ya yeni katıldı ve dolayısıyla çok az çalışabildi)

  Tablo 1: Değerlendirme Formu Çizelgesi

Çalışma Grubu-A	Değerlendiren Avukat: Orta Kıdem Avukat-2	Değerlendiren Avukat: Kıdemli Avukat- 3
Değerlendirilen Avukat :Kıdemsiz Avukat-1	Son 6 aylık dönemde en az 3 projede birlikte çalışılmalı.	Son 6 aylık dönemde en az 2 projede birlikte çalışılmalı.

  Tablo 2: Kıdeme göre istenen çalışma ilişkisi

Değerlendirme Çizelgesinin Geliştirilmesinin Faydaları

• Bu tip bir çizelgeyi hazırlamanın zor tarafı birlikte çalışmanın nasıl ölçülebileceğidir. Aynı proje takımında yer almak bile iki avukatın birlikte çalıştığını göstermeyebilir.  Özellikle bazı büyük projelerde aynı çalışma grubundan 2 avukat projede birlikte çalışmadan farklı işleri tamamlayabilirler.
• Birlikte çalışılan süreleri tanımlayabilmek ve daha ayrıntılı bilgi edinebilmek için Hukuk Büro’larının çoğunda kullanılan Zaman Girdileri sistemi kullanılabilir. Bir Zaman Girdisi sisteminde proje kod numaralar ayrımında yapılan işler süreleriyle birlikte kaydedilir. Zaman Girdileri Yönetimi sistemlerinin özelliklerinden birisi de karşılıklı saat girme özeliğidir.

Örneğin:

• Avukat A projede yaptığı işi aşağıdaki gibi kaydeder:

            Müvekkilin ABC projesi için Avukat B ile 2 saatlik toplantı yapıldı.

• Avukat A aynı toplantıda Avukat B’nin de bulunduğunu kaydettiği için Avukat B de kendi zaman girdisini aşağıdaki gibi kaydeder.

            Müvekkilin ABC projesi için Avukat A ile 2 saatlik toplantı yapıldı.

• Eğer birbirleriyle ilişkili iş sürelerini zaman girdileri veri tabanından bulabilirsek bu durumda aynı projelerdeki birbirleriyle ilişkili zaman girdilerini süre olarak hesaplayabiliriz Yukarıdaki örnekten Avukat A ile B’nin en az 2 saat süre ile birbirleriyle ilişkili olarak aynı projede çalıştıklarını öğreniriz.
• Bu tekniği geliştirirsek zaman girdileri bilgilerinden Avukat A’nin Avukat B’nin yorumlarına istinaden bir sözleşmeyi 3 saatte hazırladığını veya Avukat A ile Avukat B arasında 4 saat süre ile projeye dair hukuki bir görüş alışverişi yapıldığını ve toplamda Avukat A’nın doğrudan Avukat B ile 6 saat çalıştığını, Avukat A’nın Avukat B’nin gözetiminde ise 3 saat çalıştığını görürüz. (6 saat=2 saat toplantı + 4 saat görüş alışverişi)
• Aşağıdaki Tablo-3  farklı kıdemdeki avukatların projelerdeki birbirleriyle ilintili işlerinin süresini gösterir. Tablo’dan görülebileceği gibi Kıdemsiz Avukat-1 kendi grubundaki avukatlardan çok diğer gruplardaki avukatlarla daha çok çalışmıştır. Bu durumda Kıdemsiz Avukat1’in performans değerlendirmesinin Ortak Kıdemdeki Avukat-4 ve Kıdemli Avukat-5 tarafından yapılması daha doğru olacaktır.
• Bu tablodaki bilgilerden hareketle Kıdemsiz Avukat-1’in neden kendi çalışma grubundaki avukatlarla daha az çalıştığının da araştırılması gerekir. Tablo’dan öyle bir sonuç çıkabilir ki Avukat-1’in Çalışma Grubu-A’dan daha çok Çalışma Grubu-B’nin üyesi olması gerekebilir.  Tablodan anlaşılan başka bir bulgu ise Avukat-1’in çalışmalarının gerektiği kadar denetlenmemesidir. Kendi grubundan bir kıdemli avukatla en az 2 projede çalışması gerekirken farklı projelerde farklı kıdemli avukatlarla çalışmıştır.

	Orta Kıdem Avukat-2 Çalışma Grubu-A	Kıdemli Avukat- 3 Çalışma Grubu-A	Orta Kıdem Avukat-4 Çalışma Grubu-B	Kıdemli Avukat- 5 Çalışma Grubu-B
Kıdemsiz Avukat-1 Çalışma Grubu-A	1 projede çalışıldı. Süre: 10 saat	1 projede çalışıldı. Süre: 5 hours	4 projede çalışıldı. Süre:50 saat	1 projede çalışıldı. Süre: 25 saat

Tablo 3:  Avukat-1’in projedeki takım arkadaşlarının birbirleriyle ilintili zaman girdileri

 

Raporlama Sisteminin Önemi:

• Bu tip bir raporlama sistemi oluşturulabilirse değerlendirmesi yapılacak avukatların performansı sadece o avukatlarla çalışan kişilerce değerlendirilebilir.  Örneğin bu raporlama yapılmadan önce Kıdemli Avukat-5’in değerlendirmesi düşünülmezken en fazla çalışan kıdemli avukat olarak genç avukat hakkında kendisinden görüşlerinin alınması önem kazanır.  Performans değerlendirme formları bu tip raporlamalara göre doğru kişilere değerlendirme için gönderilebilirse avukatların performansları hakkında gerçeğe daha yakın bir resim ortaya çıkacaktır. Ayrıca bir avukatın daha kıdemli bir avukatın gözetiminde ne kadar süre ile çalıştığı ve busürenin beklenen süreye göre az mı çok mu olduğu da anlaşılabilir. 

 

Geri Dön